Origines : un critère de discrimination oublié ?

vague bleue

Les vingt-et-un critères de discrimination prohibés par la loi françaisesont plus ou moins facilement appréhendés par les organisations. Là où la loi incite fortement les entreprises à négocier des accords (sur la question du sexe, de l’âge ou du handicap, par exemple), elles ont davantage tendance à prendre les sujets à bras le corps, avec des diagnostics chiffrés, des plans d'actions, des budgets et une forte communication interne.

Posté le
12 avril 2016 - 12:08

D'autres critères, jugés plus « marginaux » dans le domaine de l'emploi ou « trop difficiles » à aborder frontalement, ne font souvent l'objet d'aucun traitement spécifique. Il en va ainsi de la question des mœurs, de l’activité syndicale ou des opinions politiques. Le critère de l’« origine », à la croisée de plusieurs autres critères (l'appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race, l'appartenance religieuse, le patronyme, le lieu de résidence notamment), est aussi de ceux-là. C'est pourtant un critère majeur, et d'une grande actualité, comme le montre une étude du Défenseur des Droits2. Selon celle-ci, l’origine ethnique est le premier facteur de discriminations observées par des témoins dans le privé (35% des répondants affirment en avoir été témoins) et le second critère de discrimination dans le secteur public (26%). C'est également un critère qui se trouve très exactement au cœur de la dialectique lutte contre les discriminations / promotion de la diversité.

Co.théâtre a participé tout au long de l'année 2015 à un groupe de réflexion sur le sujet en partenariat avec la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) et l'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD). Ce groupe de travail avait notamment pour objet de répondre aux questions : pourquoi les organisations ont-elles tant de mal à appréhender ce critère ? Comment les accompagner sur ce terrain, parfois considéré comme glissant  et permettre une réelle prise en compte de ce sujet majeur ?

 

QU'ENTEND-ON PAR ORIGINE ?

La première difficulté est bien sûr celle de la définition. D’aucuns  y rattachent des notions telles que l'origine sociale, l’origine géographique (citadine ou rurale, régionale, nationale, etc.), l'origine ethnique, la culture, la nationalité, etc. voire même, dans le cas d'une fusion, l'origine pré-fusion des collaborateurs ! Certains déduisent l’origine, à tort ou à raison, de la couleur de peau, de l'accent, de la maîtrise ou non de certains codes sociaux, vestimentaires, alimentaires, de la maîtrise ou non d'une langue, d'une pratique religieuse, etc. Les amalgames sont nombreux. Comment nous définirions-nous, nous-mêmes, en terme d'origines ? Comment identifions-nous et catégorisons-nous celles et ceux qui nous entourent ? De quels stéréotypes et préjugés sont « chargées » ces classifications ? Un.e jeune des quartiers sera-t-il potentiellement discriminé.e à cause de son sexe, de son âge, de son nom, de sa couleur de peau, de son adresse, ou d'une combinaison de ces critères propices à renforcer la stigmatisation ?

Le groupe de réflexion auquel nous avons participé a décidé d’adresser ces différentes dimensions, tout en donnant toute sa part à la prévention des discriminations fondées sur la couleur de peau ou des origines supposées étrangères.

La seconde difficulté qui se pose immédiatement est celle du « comptage ». Beaucoup croient, à tort, ne pas avoir le droit de réaliser un état des lieux en France. Cette difficulté est en réalité loin d'être insurmontable car, en suivant une méthodologie adaptée et strictement encadrée par la loi, des études portant sur le prénom et/ou le nom des personnes peuvent, par exemple, donner des résultats pertinents pour identifier de possibles discriminations et pour prendre la mesure de la diversité d'une organisation.

 

POURQUOI LES ENTREPRISES S'EMPARENT-ELLES SI PEU OU, SI FRILEUSEMENT DU SUJET ?

Les freins sont multiples. Dans les groupes internationaux, on estime parfois que la véritable question est celle du multiculturalisme, qui transcenderait la question des origines, et qu'on peut donc se dispenser de l'aborder en tant que telle. On y estime également que la vraie question est celle de l'origine sociale (on recrute et promeut facilement des jeunes d'origine maghrébine... dès lors qu’ils viennent de classes aisées). Cependant, si le multiculturalisme et la question sociale sont bien des sujets transverses dont il convient de tenir compte, ils sont loin d’englober complètement la question des discriminations fondées sur les origines.

Ailleurs on préfère ne pas ouvrir la « boîte de Pandore », d'autant que peu d'incidents remontent du terrain, ce qui ne signifie pas qu’ils n’existent pas. Certaines entreprises craignent de créer des problèmes là ou au fond elles n’en voient pas, ou bien là où ils sont traités localement ? Pour des managers, la peur d'être considéré comme raciste, ou, au contraire, comme faisant de la discrimination positive par peur du racisme, peut également conduire à écarter, parfois trop rapidement, cette question. Et puis comment nommer les choses ? Qui d'entre nous n'a pas parfois trouvé plus facile de dire « black » que « noir.e » ? Pourtant, en bon français...

Dans leur communication, les entreprises redoutent souvent les réactions des publics concernés qui risquent de se sentir stigmatisés (« vous nous fichez ? ») aussi bien que du reste du collectif de travail (« il n'y en a que pour eux », « vous ne trouvez pas qu'il y a plus urgent, comme sujet ? », et craignent de tomber dans une « communication Benetton » dégoulinante de « politiquement correct ». Alors, comment trouver les bons mots, les bons supports, les bonnes méthodes pour aborder un sujet qui touche à la fois à l'intimité des individus (leur perception de leur identité comme celle qu'on leur renvoie) et à une dimension hautement politique (quel projet de société au sens large, quel programme politique au sens étroit ?) ?

Il s’agit d’un critère compliqué, donc, mais dont il est essentiel de s'emparer du fait de ses répercussions tant en termes d'attraction et de rétention des compétences, que de motivation, de performance individuelle et collective, et plus généralement de qualité de vie au travail.

 

NOTRE SPECTACLE SUR LE SUJET

Tandis que la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) et son partenaire l'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) préparent un guide destiné à accompagner les responsables diversité dans le déploiement de politiques et d’actions visant à combattre les discriminations fondées sur les origines, Co.théâtre est heureux de pouvoir prendre part à cet engagement avec le spectacle « Label Origine ».

Suivi d'un échange avec le public, cet outil de sensibilisation auprès de vos équipes permet de :

  • Mettre à jour les stéréotypes sur les origines, notamment ethniques
  • Identifier les conséquences professionnelles de ces stéréotypes
  • Pouvoir échanger sereinement sur la question des origines au sein de l’entreprise
  • Ouvrir des pistes de réflexion pour favoriser la diversité

 

NOS PARTENAIRES SUR LE SUJET

      

 

Au plaisir de vous le faire découvrir !
Sarah Vermande, Référente artistique - Associée.

 

[1] L’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’état de santé, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, la perte d’autonomie, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine, le lieu de résidence.

[2] Données issues du 5e baromètre Défenseur des droits/Organisation internationale du travail sur la perception des discriminations au travail (Janvier 2012).